HR Trends 2026: il lavoro cambia con l’AI, ma il vero valore resta umano
La ricerca di Randstad Professional fotografa un mercato del lavoro attraversato dalla FOBO e dalla trasformazione tecnologica. Tra mental readiness, formazione e seniorship, emerge una domanda fondamentale: come preparare le persone al cambiamento senza lasciare indietro nessuno?
Francesca Carlet
10/1/20266 min read
L’intelligenza artificiale è ormai massicciamente presente in ogni ambito lavorativo e sta modificando non soltanto gli strumenti che utilizziamo, ma anche il modo in cui pensiamo alle competenze, alle nostre carriere e al nostro futuro professionale. Tutti elementi che impattano direttamente sul nostro benessere al lavoro.
Ma quali sono i principali trend che delineano il rapporto tra aziende e lavoratori, nell'epoca dell'intelligenza artificiale? Ne ha parlato un'interessante ricerca di Randstad Italia, alla quale ho
È questo uno dei temi centrali della nuova ricerca HR Trends 2026 di Randstad Italia, realizzata su un campione di oltre 780 talenti e 275 responsabili HR italiani.
Ho recentemente assistito alla presentazione dell'interessante rapporto di Randstad Italia "HR Trends 2026", un'indagine che illustra i cambiamenti in atto nel mondo delle risorse umane, dal punto di vista degli HR manager e dal punto di vista dei lavoratori intervistati.
La ricerca di Randstad Italia: HR Trends 2026
Dalla ricerca emerge un quadro interessante: mentre le aziende cercano di governare una trasformazione tecnologica sempre più rapida, le persone si confrontano con una nuova forma di incertezza, la FOBO – Fear of Becoming Obsolete, cioè la paura di diventare professionalmente obsolete.
Ma accanto alla paura emerge anche un elemento di fiducia: nell’era dell’AI, esperienza, capacità di giudizio, resilienza e prontezza mentale possono assumere un valore ancora maggiore.
La FOBO: la paura di diventare obsoleti
L'acronimo FOBO, Fear of Becoming Obsolete, descrive il timore di non riuscire a tenere il passo con l’evoluzione tecnologica e con le competenze richieste dal mercato.
Secondo Randstad, questa paura non riguarda esclusivamente l’età anagrafica. Può interessare soprattutto chi lavora in ruoli caratterizzati da un’elevata esposizione all’automazione o chi fatica a modificare modelli professionali consolidati.
Interessante è la differenza di prospettiva tra HR e lavoratori.
Secondo i responsabili delle risorse umane, la FOBO sarebbe legata soprattutto a fattori individuali, come la mancanza di competenze o la resistenza al cambiamento. I talenti, invece, tendono a individuare una responsabilità maggiore nelle organizzazioni e nella capacità delle aziende di accompagnare concretamente la trasformazione.
Anche le reazioni raccontano due punti di vista differenti.
Le Direzioni HR osservano soprattutto ansia, stress e calo della motivazione. I lavoratori, invece, descrivono un atteggiamento più proattivo: il 53% dichiara di reagire cercando di formarsi, mentre il 27% valuta nuove opportunità professionali.
La domanda, quindi, non sembra essere soltanto: le persone sono pronte a cambiare?
È anche: le organizzazioni stanno creando le condizioni perché possano farlo?
Formazione e cambiamento: il ruolo dell’azienda
La trasformazione tecnologica richiede nuove competenze, ma la formazione non può essere considerata soltanto una responsabilità individuale.
La ricerca evidenzia infatti un gap tra le aspettative dei lavoratori e le iniziative organizzative. Solo il 9% delle aziende, in media, destina una parte del budget formativo alla riconversione professionale. Inoltre, il 34% dei lavoratori segnala una mancanza di formazione sull’intelligenza artificiale.
Questo dato apre una riflessione importante anche sul benessere organizzativo.
Chiedere alle persone di adattarsi continuamente a nuovi strumenti e nuovi modelli di lavoro senza offrire formazione, comunicazione e accompagnamento adeguati può trasformare l’innovazione in una fonte di pressione.
Al contrario, una trasformazione accompagnata da formazione e possibilità concrete di sviluppo può diventare un'opportunità di crescita.
Il tema, quindi, non è semplicemente formare all’AI, ma costruire una cultura nella quale le persone abbiano la possibilità di imparare, sperimentare e anche sbagliare senza percepire ogni cambiamento come una minaccia alla propria posizione.
Mental readiness: essere pronti non significa soltanto conoscere la tecnologia
Uno dei concetti più interessanti introdotti dalla ricerca è quello di mental readiness.
Randstad la descrive come una combinazione di controllo dell’attenzione, regolazione emotiva, autoefficacia e resilienza: competenze che diventano particolarmente importanti quando il contesto professionale è caratterizzato da cambiamenti continui.
Il dato è significativo: l’84% dei lavoratori si considera pronto ad affrontare questa trasformazione, mentre soltanto il 47% ritiene pronta la propria azienda.
Esiste dunque una distanza tra la percezione individuale e quella organizzativa.
Le persone possono essere disponibili a imparare e ad adattarsi, ma hanno bisogno di contesti nei quali questa disponibilità possa tradursi concretamente in comportamento.
La mental readiness non dovrebbe quindi essere interpretata come una sorta di ulteriore requisito che l’azienda chiede al lavoratore.
È anche una responsabilità organizzativa.
Un ambiente nel quale le persone possono concentrarsi, ricevere informazioni chiare, sviluppare nuove competenze, confrontarsi con i colleghi e avere margini di autonomia rende più semplice affrontare il cambiamento.
In questo senso, benessere e innovazione non sono necessariamente due temi separati.
L’esperienza dei senior torna ad avere valore
C’è poi un altro aspetto della ricerca particolarmente interessante: il rapporto tra intelligenza artificiale e seniorship.
In un momento nel quale molte attività possono essere automatizzate o accelerate dalla tecnologia, l’esperienza professionale può acquisire un nuovo significato.
Conoscere un settore, comprendere i contesti, riconoscere le conseguenze di una decisione e saper utilizzare il proprio giudizio sono competenze che non si esauriscono nella conoscenza di uno strumento.
Randstad sottolinea proprio il valore delle figure senior come portatrici di conoscenza del contesto, capacità di giudizio e memoria organizzativa.
La sfida per le aziende diventa quindi anche quella di costruire carriere più lunghe e sostenibili.
Il 47% degli HR identifica nella resistenza organizzativa una delle principali difficoltà nella gestione della longevità professionale, mentre il 38% segnala il rischio di knowledge hoarding, cioè l'accumulo esclusivo delle conoscenze da parte di singole persone.
Valorizzare la seniorship significa allora non soltanto trattenere lavoratori esperti, ma creare condizioni nelle quali la loro esperienza possa essere trasferita alle generazioni successive.
Mentoring, collaborazione intergenerazionale e condivisione delle competenze possono diventare strumenti importanti per evitare che il patrimonio professionale di un'organizzazione si perda.
Il vero cambiamento riguarda il rapporto tra persone e tecnologia
La ricerca HR Trends 2026 restituisce quindi un'immagine del futuro del lavoro meno legata alla contrapposizione tra uomo e macchina.
L'intelligenza artificiale cambia il modo in cui lavoriamo, ma il suo impatto dipenderà anche dalle condizioni nelle quali verrà introdotta.
La tecnologia può automatizzare attività, velocizzare processi e liberare tempo. Ma perché questo produca valore per le persone, sono necessari anche formazione, comunicazione, capacità di adattamento e una leadership capace di accompagnare il cambiamento.
È significativo che, secondo Randstad, le organizzazioni debbano lavorare proprio su upskilling, reskilling e change management, trasformando la paura dell'obsolescenza in un'occasione di sviluppo.
Che cosa significa tutto questo per il benessere al lavoro?
Forse uno degli insegnamenti più interessanti della ricerca è che il benessere professionale non può più essere considerato soltanto come assenza di stress o presenza di buone condizioni di lavoro.
In un mercato nel quale strumenti, competenze e professioni cambiano rapidamente, sentirsi capaci di affrontare il cambiamento diventa parte del benessere.
Questo significa poter contare su formazione adeguata, avere la possibilità di aggiornarsi, comprendere perché vengono introdotte nuove tecnologie e sapere quale sarà il proprio ruolo nel nuovo contesto.
Significa anche poter valorizzare ciò che l'esperienza ha costruito nel tempo, senza considerare l'età professionale come un limite.
E significa, infine, costruire organizzazioni nelle quali la tecnologia non venga introdotta semplicemente per aumentare l'efficienza, ma anche per migliorare la qualità del lavoro.
Il futuro del lavoro non è soltanto una questione tecnologica
L'HR Trends 2026 di Randstad racconta un mondo del lavoro nel quale l'AI è ormai un elemento strutturale della trasformazione.
Ma suggerisce anche che il vero tema non è quanto velocemente la tecnologia riuscirà a cambiare il lavoro.
È come le persone e le organizzazioni riusciranno ad affrontare insieme questo cambiamento.
La capacità di imparare, il pensiero critico, la resilienza, l’esperienza e la capacità di leggere i contesti possono diventare ancora più importanti proprio mentre l'intelligenza artificiale assume una parte crescente delle attività.
In altre parole, mentre la tecnologia diventa sempre più sofisticata, il lavoro potrebbe richiedere alle organizzazioni di diventare ancora più attente alle persone.
E questa, forse, è una delle sfide più importanti per il benessere al lavoro nei prossimi anni.
Testo OLD:
Il mondo del lavoro sta evolvendo a grande velocità e molto spesso sia le aziende che i lavoratori faticano a tenere il passo. Nascono nuovi metodi di lavoro guidati dall'AI,
Una ricerca utile non solo per chi si occupa di HR, ma anche per tutte le persone che lavorano e che sentono come vicine le dinamiche di cui parla la ricerca. Ecco allora che, dalla conoscenza di queste dinamiche, nasce la possibilità non solo di non sentirsi soli, ma anche di trovare la chiave per risolvere i nostri problemi.
I tre macro-fenomeni che guidano le dinamiche del mondo del lavoro oggi sono estremamente nuovi. E sono i seguenti:
FOBO - Fear Of Becoming Obsolete
Mental readiness
Concentrarsi, controllare il focus e l'attenzione, mantenere la calma sotto pressione, esercitare l'autoefficacia e la resilienza. Sono tutte caratteristiche della mental readiness, ovvero ala capacità di mantenere un'apertura mentale e una forte volontà di apprendere ed evolvere.
